डॅनियल पिंक यांच्या 'Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us'
डॅनियल पिंक यांचे 'ड्राइव्ह' हे पुस्तक मानवी प्रेरणेबद्दल (Motivation) असलेले आपले पारंपरिक आणि जुने विचार पूर्णपणे बदलून टाकते. आपल्या समाजाने आणि कार्यस्थळांनी अवलंबलेली 'बक्षीस आणि शिक्षा' (Carrots and Sticks) ही पद्धत आताच्या आधुनिक आणि सर्जनशील जगात का कुचकामी ठरत आहे, याचे स्पष्टीकरण हे पुस्तक देते. मानवाला खरे प्रेरणा देणारे घटक कोणते आहेत, याचे सखोल विवेचन यात केले आहे.
प्रस्तावना: प्रेरणा १.०, २.० आणि ३.० चा उगम
पिंक यांनी प्रेरणेच्या इतिहासाची मांडणी करताना तीन 'प्रेरणा ऑपरेटिंग सिस्टीम' (Motivation Operating Systems) मांडल्या आहेत:
* प्रेरणा १.० (Motivation 1.0): ही पूर्णपणे जगण्याची प्रेरणा (Biological Drive) होती. भूक, तहान आणि निवारा मिळवणे, यासारख्या जैविक गरजा पूर्ण करण्यासाठी माणूस काम करत होता.
* प्रेरणा २.० (Motivation 2.0): औद्योगिक क्रांतीनंतर ही संकल्पना रुजली. यात असे मानले जाते की, माणूस मुळात आळशी असतो आणि केवळ बाह्य बक्षिसे (पैसे, बढती) किंवा शिक्षा (नोकरी जाण्याची भीती) यानेच काम करतो. यालाच 'गाजर आणि काठी' (Carrots and Sticks) पद्धत म्हणतात.
* प्रेरणा ३.० (Motivation 3.0): ही आधुनिक प्रेरणा प्रणाली आहे. यानुसार, मानवाला जन्मजातच जिज्ञासा असते, शिकण्याची इच्छा असते आणि चांगले काम करण्याचा आनंद असतो. यालाच 'अंतर्गत प्रेरणा' (Intrinsic Motivation) म्हणतात.
पिंक यांनी प्रसिद्ध मानसशास्त्रज्ञ हॅरी हार्लो (माकडांवरील प्रयोग) आणि एडवर्ड डेसी (सोमा पझल प्रयोग) यांच्या प्रयोगांचा आधार घेऊन हे सिद्ध केले की, बाह्य बक्षिसांमुळे अनेकदा कामगिरी सुधारण्याऐवजी ती बिघडते, कारण ते माणसाच्या जन्मजात असलेल्या अंतर्गत प्रेरणेला मारून टाकतात.
भाग १: नव्या ऑपरेटिंग सिस्टीमची गरज
प्रकरण १: प्रेरणा २.० चा उदय आणि अस्त
प्रेरणा २.० ही 'जर तू अमुक केलेस, तर तुला तमुक मिळेल' या तत्त्वावर आधारित आहे. जेव्हा कामे साधी, यांत्रिक आणि नियमांनुसार करायची होती, तेव्हा ही पद्धत प्रभावी ठरली. परंतु, आताच्या 'कल्पनाधारित' (Conceptual) जगात, जिथे सर्जनशीलता आणि समस्या सोडवण्यासाठी सखोल विचार आवश्यक आहे, तिथे ही जुनी पद्धत कुचकामी ठरत आहे.
उदाहरणार्थ, मायक्रोसॉफ्टने लाखो डॉलर्स खर्च करून एनकार्टा (Encarta) हा विश्वकोश तयार केला, तर विकिपीडिया (Wikipedia) हा केवळ स्वयंसेवकांनी, कोणतेही आर्थिक बक्षीस नसताना, केवळ शिकण्याच्या आणि इतरांना मदत करण्याच्या उद्देशाने तयार केला. विकिपीडिया प्रचंड यशस्वी झाला. हा संघर्ष 'प्रेरणा २.०' विरुद्ध 'प्रेरणा ३.०' चा पुरावा आहे.
प्रकरण २: 'गाजर आणि काठी' पद्धतीचे ७ तोटे
सर्जनशील आणि विचारपूर्वक करायच्या कामांमध्ये बाह्य बक्षिसे (विशेषतः 'जर-तर' स्वरूपाची) खालील गंभीर तोटे निर्माण करतात:
* अंतर्गत प्रेरणा नष्ट होते: आवड म्हणून केलेले काम 'पैसे कमावण्यासाठी' केले जाते, त्यामुळे त्यातील नैसर्गिक आनंद संपतो.
* कामगिरी कमी होते: काम कसे करायचे यावर लक्ष केंद्रित करण्याऐवजी, केवळ बक्षीस कसे मिळवायचे यावर लक्ष जाते, ज्यामुळे कामाचा दर्जा खालावतो.
* सर्जनशीलता संपते: बक्षीस मिळवण्याच्या घाईत लोक नवीन विचार करणे किंवा प्रयोग करणे थांबवतात.
* चांगले वागणे कमी होते: बक्षीस नसलेल्या कामासाठी मदत करणे किंवा चांगले वागणे थांबते.
* अनैतिकतेला वाव मिळतो: बक्षीस मिळवण्याच्या नादात लोक शॉर्टकट वापरतात किंवा फसवणूक करतात.
* व्यसन लागते: प्रत्येक वेळी अधिक मोठ्या बक्षिसाची अपेक्षा वाढते, ज्यामुळे छोट्या बक्षिसांनी प्रेरणा मिळत नाही.
* संकुचित विचार: लोक फक्त त्वरित बक्षीस देणाऱ्या गोष्टींवर लक्ष केंद्रित करतात आणि दूरगामी परिणाम किंवा दीर्घकालीन ध्येये दुर्लक्षित करतात.
प्रकरण २-अ: बाह्य बक्षिसे केव्हा उपयोगी ठरतात?
पिंक स्पष्ट करतात की बाह्य बक्षिसे काही विशिष्ट परिस्थितीतच उपयोगी ठरू शकतात:
* नित्यक्रमाची कामे (Algorithmic Tasks): ज्या कामात कमी सर्जनशीलता लागते आणि ती पुन्हा पुन्हा त्याच पद्धतीने करावी लागतात (उदा. डेटा एंट्री), तिथे बक्षिसे वेगासाठी प्रेरणा देऊ शकतात.
* अनपेक्षित बक्षीस: जर बक्षीस कामापूर्वी जाहीर न करता, काम पूर्ण झाल्यावर अचानक (आणि अनपेक्षितपणे) दिले, तर ते अंतर्गत प्रेरणेवर नकारात्मक परिणाम करत नाही.
* बक्षीस देताना 'स्वायत्तता' जपणे: लोकांना काम कसे करायचे याचे स्वातंत्र्य (Autonomy) देऊन, बक्षीस हे कामाचा बदल (Tribute) म्हणून दिले पाहिजे, कामाची लालूच (Contingency) म्हणून नव्हे.
प्रकरण ३: टाईप I आणि टाईप X व्यक्तिमत्व
पिंक यांनी प्रेरणेवर आधारित माणसांचे दोन प्रकार सांगितले आहेत:
* टाईप X (Type X): हे लोक प्रामुख्याने बाह्य बक्षिसांनी (Extrinsic Rewards) प्रेरित असतात. त्यांना पगार, पदवी, प्रसिद्धी आणि सत्ता यात अधिक रस असतो. ते 'मोटिव्हेशन २.०' नुसार जगतात.
* टाईप I (Type I): हे लोक अंतर्गत प्रेरणेने (Intrinsic Motivation) प्रेरित असतात. त्यांना कामातील आनंद, शिकणे, आव्हान आणि प्रगती यात रस असतो. ते 'मोटिव्हेशन ३.०' नुसार जगतात.
टाईप I लोक 'उत्कृष्ट' काम करतात, तर टाईप X लोक केवळ 'पुरेसे' (Enough) काम करतात. टाईप I व्यक्तिमत्व जन्मजात नसते, तर ते प्रयत्नपूर्वक विकसित करता येते. टाईप I व्यक्तिमत्त्वाचे आधारस्तंभ म्हणजे स्वायत्तता (Autonomy), प्रभुत्व (Mastery) आणि हेतू (Purpose), ज्यांचा सखोल अभ्यास पुढील भागांमध्ये केला आहे.पिंक यांचा मुख्य संदेश हाच आहे की, बाह्य बक्षिसांवर आधारित जुनी कार्यप्रणाली आता कालबाह्य झाली आहे. आधुनिक जगात यशस्वी होण्यासाठी आपल्याला 'प्रेरणा ३.०' स्वीकारण्याची आणि कामामध्ये स्वायत्तता, प्रभुत्व व हेतू हे तीन घटक समाविष्ट करण्याची गरज आहे.
भाग २: अंतर्गत प्रेरणेचे तीन आधारस्तंभ (The Three Elements)
हा भाग 'टाईप I' (Type I) प्रेरणा म्हणजेच अंतर्गत प्रेरणेचे तीन आधारस्तंभ – स्वायत्तता, प्रभुत्व आणि हेतू – स्पष्ट करतो.
प्रकरण ४: स्वायत्तता (Autonomy)
स्वायत्तता म्हणजे स्वतःच्या जीवनाला स्वतःच दिशा देण्याची आणि स्वतःच्या अटींवर जगण्याची उपजत इच्छा. पारंपारिक व्यवस्थापन पद्धती (Motivation 2.0) कर्मचाऱ्यांवर नियंत्रण ठेवण्यावर भर देतात, परंतु पिंक यांचा युक्तिवाद आहे की, आधुनिक काळात, विशेषत: सर्जनशील आणि वैचारिक कामांसाठी, लोकांना नियंत्रणाऐवजी स्वायत्ततेची (Self-direction) गरज आहे.
लेखक स्वायत्ततेला चार मुख्य स्तरांवर लागू करतात:
* कार्य (Task): कर्मचाऱ्याला कोणते काम करायचे हे निवडण्याची संधी देणे. उदाहरणार्थ, काही कंपन्या कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या वेळेचा काही भाग (उदा. २०%) त्यांच्या आवडीच्या आणि कंपनीला मदत करू शकतील अशा प्रकल्पांवर काम करण्यासाठी देतात.
* वेळ (Time): कर्मचाऱ्याला कामाच्या वेळा स्वतः ठरवण्याची मुभा देणे. 'परिणाम-आधारित कामाचे वातावरण' (ROWE - Results-Only Work Environment) या संकल्पनेत कर्मचारी कधी आणि कुठे काम करतात यावर नियंत्रण नसते; केवळ निर्धारित काम पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित केले जाते.
* तंत्र (Technique): काम 'कसे' करायचे हे ठरवण्याचे स्वातंत्र्य देणे. उदाहरणाथ, कॉल सेंटरमधील कर्मचाऱ्याला ग्राहकांशी बोलण्यासाठी विशिष्ट स्क्रिप्ट न देता, त्यांची समस्या सोडवण्यासाठी स्वतःची सर्वोत्तम पद्धत वापरण्याची परवानगी देणे.
* संघ (Team): कोणासोबत काम करायचे हे निवडण्याची संधी देणे. काही अत्यंत प्रगतीशील संस्थांमध्ये, कर्मचाऱ्यांच्या निवड प्रक्रियेत संघातील विद्यमान सदस्यांना महत्त्वपूर्ण मत देण्याचा अधिकार असतो, ज्यामुळे संघात अधिक समन्वय साधला जातो.
जेव्हा लोकांना कामात स्वायत्तता मिळते, तेव्हा ते केवळ चांगले काम करत नाहीत, तर ते कामात अधिक गुंतून जातात आणि दीर्घकाळ टिकणारी अंतर्गत प्रेरणा अनुभवतात.
प्रकरण ५: प्रभुत्व (Mastery)
प्रभुत्व म्हणजे आपल्याला महत्त्वपूर्ण वाटणाऱ्या गोष्टींमध्ये अधिकाधिक कुशल आणि निपुण होण्याची तीव्र इच्छा. प्रभुत्व मिळवण्याची ही प्रक्रिया कधीही न संपणारी असते आणि 'प्रेरणा ३.०' नुसार, प्रभुत्वाच्या पाठपुराव्यातच खरा आनंद आहे.
पिंक प्रभुत्व या संकल्पनेचे विश्लेषण करताना तीन नियमांची मांडणी करतात:
* प्रभुत्व ही एक मानसिकता (Mindset) आहे: लेखिका कॅरोल ड्वेक यांच्या संशोधनाचा आधार घेऊन, पिंक सांगतात की प्रभुत्व मिळवण्यासाठी आपली क्षमता स्थिर नसून ती प्रयत्नांनी वाढवता येते, या 'विकास मानसिकतेची' (Growth Mindset) गरज आहे. या मानसिकतेमुळे लोक आव्हानांना घाबरत नाहीत, तर त्यातून शिकण्याची संधी म्हणून पाहतात.
* प्रभुत्व ही एक वेदना (Pain) आहे: प्रभुत्व मिळवण्याची प्रक्रिया सोपी नसते. त्यासाठी कठोर मेहनत, सातत्यपूर्ण सराव (Deliberate Practice) आणि अपयश पचवण्याची क्षमता लागते. या प्रयत्नांमध्ये बरीच निराशा आणि कष्ट असतात, पण अंतिम ध्येयावर लक्ष केंद्रित केल्याने ही वेदना सहन करण्याची प्रेरणा मिळते.
* प्रभुत्व हे 'असिम्पटोट' (Asymptote) सारखे आहे: 'असिम्पटोट' हा भूमितीतील एक वक्र आहे, जो एका रेषेच्या खूप जवळ जातो, परंतु तिला कधीही स्पर्श करत नाही. त्याचप्रमाणे, प्रभुत्व हे एक असे ध्येय आहे जे तुम्ही सतत जवळ करत राहता, पण ते कधीही पूर्णपणे साध्य होत नाही. ही अप्राप्य स्थितीच लोकांना सतत पुढे जाण्यासाठी आणि स्वतःला सुधारण्यासाठी प्रेरणा देत राहते.
प्रभुत्व मिळवण्याच्या प्रक्रियेत 'प्रवाह' (Flow) नावाची अवस्था अत्यंत महत्त्वाची असते, जिथे समोरचे आव्हान आणि व्यक्तीची कौशल्ये यांचा अचूक समतोल साधला जातो, ज्यामुळे व्यक्ती कामात पूर्णपणे मग्न होते.
प्रकरण ६: हेतू (Purpose)
हेतू म्हणजे केवळ स्वतःसाठी नव्हे, तर स्वतःपेक्षा मोठ्या आणि महत्त्वाच्या ध्येयासाठी काम करण्याची इच्छा. 'प्रेरणा २.०' मध्ये नफा कमावणे (Profit Maximization) हाच अंतिम हेतू मानला जात होता, पण 'प्रेरणा ३.०' मध्ये नफ्यासोबतच हेतू (Purpose Maximization) महत्त्वाचा मानला जातो. आजकाल अनेक कंपन्यांचा हेतू केवळ पैसा कमावणे नसून जगाला अधिक चांगले बनवणे हा आहे.
हेतूची भावना तीन स्तरांवर दिसून येते:
* ध्येये (Goals): अनेक प्रगतीशील कंपन्या आपली ध्येये केवळ आर्थिक आकडेवारीवर आधारित न ठेवता, ती सामाजिक आणि नैतिक मूल्यांशी जोडतात. उदाहरणार्थ, 'टॉम्स शूज' (TOMS Shoes) सारख्या कंपन्या त्यांच्या प्रत्येक उत्पादनाच्या विक्रीतून जगातील गरजू व्यक्तीला मदत करतात, हा त्यांचा स्पष्ट हेतू आहे.
* शब्द (Words): एखादी कंपनी त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना आणि कामाला कसे वर्णन करते. 'आम्ही जगाला अधिक चांगले बनवत आहोत' यांसारखे शब्द केवळ पगार मिळवण्यापेक्षा अधिक अर्थपूर्ण कामाची भावना जागृत करतात.
* धोरणे (Policies): कंपनीची धोरणे कर्मचाऱ्यांच्या हेतूला समर्थन देणारी असावीत. उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याला समाजसेवा किंवा स्वेच्छेने (Volunteer) काम करण्यासाठी वेळ देणे. जेव्हा कर्मचाऱ्यांना त्यांचे काम एका मोठ्या हेतूत योगदान देत आहे असे वाटते, तेव्हा ते अधिक प्रेरित आणि समाधानी राहतात.
स्वायत्तता आणि प्रभुत्व या दोहोंना हेतूची जोड मिळाली की, व्यक्तीला कामाचा खरा अर्थ कळतो आणि ती प्रेरणा दीर्घकाळ टिकते. अंतर्गत प्रेरणेचे हे तीन स्तंभ एकत्र येऊन व्यक्तीला 'टाईप I' (Type I) जीवनशैली जगण्यास मदत करतात.
डॅनियल पिंक यांच्या 'ड्राइव्ह: द सरप्रायझिंग ट्रुथ अबाऊट व्हॉट मोटिव्हेट्स अस' या पुस्तकातील भाग ३ हा 'टाईप I टूलकिट' (The Type I Toolkit) या शीर्षकाखाली एक अत्यंत व्यावहारिक आणि कृती-आधारित मार्गदर्शक आहे. या भागात, पिंक यांनी दुसऱ्या भागातील स्वायत्तता (Autonomy), प्रभुत्व (Mastery) आणि हेतू (Purpose) या तीन प्रेरणा-स्तंभांना वास्तविक जीवनात कसे उतरवायचे, याबद्दल विशिष्ट आणि थेट धोरणे सादर केली आहेत. हा भाग म्हणजे केवळ तत्त्वज्ञान नसून, वैयक्तिक, संघटनात्मक आणि शैक्षणिक स्तरावर 'प्रेरणा ३.०' लागू करण्यासाठीचे एक कृती-पुस्तक आहे.
व्यक्तींसाठी 'टाईप I' धोरणे
या विभागात, लेखकाने अंतर्गत प्रेरणा जागृत करण्यासाठी नऊ विशिष्ट पद्धती सांगितल्या आहेत. या धोरणांचे उद्दिष्ट लोकांना त्यांच्या स्वतःच्या आयुष्यात अधिक स्वायत्तता आणि हेतू निर्माण करण्यास मदत करणे आहे. उदाहरणार्थ, 'कामातील स्वतःचा हेतू निश्चित करणे' (Find your own Purpose) यावर भर दिला जातो. अनेक लोक स्वतःला 'विक्री प्रतिनिधी' किंवा 'व्यवस्थापक' म्हणण्याऐवजी, त्यांच्या कामाचा व्यापक परिणाम काय आहे, यावर लक्ष केंद्रित करतात. दुसरे महत्त्वाचे धोरण म्हणजे 'प्रतिक्रिया' (Feedback) घेण्यावर आणि 'विकास मानसिकता' (Growth Mindset) विकसित करण्यावर भर दिला जातो. प्रभुत्व मिळवण्यासाठी आपली क्षमता स्थिर नसून, ती प्रयत्नाने वाढवता येते, या विचाराला महत्त्व दिले जाते. याशिवाय, 'कामाचा एक दिवस' (The ONE-DAY-WEEK) प्रयोग करून पाहणे, ज्यात एखादा दिवस पूर्णपणे स्वतःच्या आवडीच्या प्रकल्पावर काम करण्याचे स्वातंत्र्य घेतले जाते, ही स्वायत्तता वाढवण्याची एक प्रभावी कल्पना आहे.
संघटनांसाठी 'टाईप I' धोरणे
हा विभाग कंपन्या आणि कार्यालयांसाठी आहे. अंतर्गत प्रेरणा वाढवून कर्मचाऱ्यांची कामगिरी आणि निष्ठा कशी वाढवायची, यावर येथे नऊ मार्ग दिले आहेत. 'व्यवस्थापन' (Management) सोडून 'नेतृत्व' (Leadership) स्वीकारण्यावर भर दिला जातो. सर्वात महत्त्वाचे धोरण म्हणजे 'परिणाम-आधारित कामाचे वातावरण' (ROWE - Results-Only Work Environment) स्वीकारणे. ROWE मध्ये कर्मचाऱ्यांना कधी, कुठे आणि कसे काम करायचे याचे पूर्ण स्वातंत्र्य दिले जाते, जोपर्यंत ते निर्धारित परिणाम साधतात. याशिवाय, 'कामाचा ऑटोप्सी' (Autopsy) करणे, म्हणजे प्रकल्प अपयशी ठरल्यास केवळ 'काय चुकले' हे न पाहता 'यामधून काय शिकलो' यावर लक्ष केंद्रित करणे, ज्यामुळे प्रभुत्व आणि शिकण्याची प्रक्रिया सुधारते. कंपनीच्या स्तरावर 'हेतू' स्पष्ट करण्यासाठी 'उद्देशात्मक शब्द' (Purpose-filled words) वापरण्यास प्रोत्साहन दिले जाते, ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांचे काम केवळ पैशासाठी नसून मोठ्या ध्येयासाठी आहे, हे स्पष्ट होते.
भरपाईचे 'झेन': 'टाईप I' पद्धतीने पगार देणे
या विभागात, 'प्रेरणा ३.०' नुसार वेतन (Compensation) कसे असावे, यावर विशेष मार्गदर्शन केले आहे. पिंक यांचा मुख्य संदेश आहे की 'पैसे' हा घटक प्रेरणेच्या टेबलावरून काढून टाका. याचा अर्थ असा की, पहिली पायरी म्हणून, पगार आणि भत्ते हे व्यक्तीच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी पुरेसे आणि योग्य (Adequate and Fair) असावेत, जेणेकरून लोकांना पैशाची चिंता नसेल. एकदा ही 'बेसलाइन' पूर्ण झाली की, लोक आपोआप कामातील अंतर्गत प्रेरणा शोधू लागतात. सर्जनशील आणि जटिल कामांसाठी, पगाराला थेट कार्यक्षमतेच्या मूल्यांकनाशी (Performance Review) जोडू नये. त्याऐवजी, बोनस किंवा बक्षीस हे अनपेक्षित (Surprise) असावेत, जेणेकरून 'जर-तर' (If-Then) पद्धतीची बाह्य प्रेरणा तयार होणार नाही. नित्यक्रमाच्या कामांसाठी (Routine Tasks) बक्षिसे दिली जाऊ शकतात, पण जेव्हा काम सर्जनशील असेल, तेव्हा आर्थिक बक्षिसांपेक्षा स्तुती, सहकार्य आणि स्वायत्तता अधिक प्रभावी ठरते.
पालक आणि शिक्षकांसाठी 'टाईप I' विचार
हा विभाग मुलांना आणि विद्यार्थ्यांना अंतर्गत प्रेरणेवर आधारित शिक्षण आणि जीवन जगण्यास मदत करण्यासाठी आहे. मुख्य भर 'प्रशंसा' (Praise) कशी करावी यावर आहे. मुलांना 'तू खूप हुशार आहेस' असे म्हणण्याऐवजी 'तू खूप मेहनत घेतली आहेस' किंवा 'तुझा दृष्टिकोन उत्तम होता' अशी प्रयत्नांची प्रशंसा (Praising Effort) करावी. हे धोरण त्यांना अपयशाकडे शिकण्याची संधी म्हणून पाहण्यास आणि 'विकास मानसिकता' (Growth Mindset) विकसित करण्यास मदत करते. याशिवाय, 'गृहपाठ' (Homework) किंवा इतर कामांमध्ये निवड (Choice) देऊन मुलांना स्वायत्तता अनुभवण्यास मदत करणे, तसेच मुलांना त्यांच्या कामाचा इतरांना कसा उपयोग होतो, हे दाखवून त्यांना 'हेतू' (Purpose) अनुभवण्यास मदत करणे ही काही महत्त्वाची धोरणे आहेत.
एकंदरीत, भाग ३ हा 'ड्राइव्ह' पुस्तकातील तत्त्वज्ञान वाचकाला, व्यवस्थापकाला किंवा पालकाला 'काय करावे' याच्या स्पष्ट आणि कृतीशील नकाशाच्या रूपात सादर करतो.
धन्यवाद..
कोणत्याही टिप्पण्या नाहीत:
टिप्पणी पोस्ट करा